Políticas LGTBI inclusivas y de no discriminación
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI establece que todas las empresas de más de 50 trabajadores deberán implantar un Protocolo LGTBI, a partir del 2 de marzo de 2024.
En caso de incumplimiento, las sanciones pueden variar en gravedad, desde multas leves que oscilan entre 626 y 6.250 euros hasta multas muy graves que pueden llegar hasta los 600.000 euros. Nuestro objetivo es guiar a las empresas en la adecuación a estas normativas, mitigando riesgos y asegurando el respeto a la privacidad y seguridad de los datos.
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Resolvemos las dudas más habituales sobre la obligación de implantar un protocolo LGTBI, quién está obligado y qué debe incluir.
El Protocolo LGTBI es el conjunto de medidas planificadas que la empresa debe implantar para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el entorno laboral y para prevenir, detectar y actuar frente a situaciones de discriminación o acoso por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género. La Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI establece esta obligación.
La Ley 4/2023 obliga a todas las empresas con 50 o más trabajadores a negociar con la representación legal de los trabajadores y aplicar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real de las personas LGTBI. El plazo para su implantación vencía el 2 de marzo de 2024, por lo que las empresas obligadas que aún no lo tienen están incurriendo en un incumplimiento legal.
Las medidas del Protocolo LGTBI deben abordar: la sensibilización y formación en diversidad LGTBI para toda la plantilla, los procedimientos de actuación ante situaciones de discriminación o acoso, las garantías de confidencialidad y protección de la identidad de género de los trabajadores, la adaptación de los procesos de selección y promoción para eliminar sesgos discriminatorios, y el uso de un lenguaje inclusivo en las comunicaciones internas y externas.
Al igual que el Plan de Igualdad, el Protocolo LGTBI debe negociarse con la representación legal de los trabajadores. Si no existe representación, deben constituirse comisiones ad hoc. La negociación debe documentarse y el resultado final debe formalizarse por escrito. 4DLegal acompaña a las empresas en todo el proceso negociador y en la elaboración de la documentación.
Es el procedimiento interno que la empresa debe establecer para prevenir, detectar, investigar y resolver las situaciones de acoso hacia personas LGTBI. Debe incluir la definición de los comportamientos constitutivos de acoso, el canal de denuncia confidencial, el procedimiento de investigación, las medidas cautelares durante la investigación, y las consecuencias disciplinarias para los agresores.
La Ley 4/2023 tipifica como infracciones graves el incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad LGTBI, con sanciones de entre 7.501 y 150.000 euros. Las infracciones muy graves, como los actos discriminatorios directos o el acoso, pueden sancionarse con multas de entre 150.001 y 1.000.000 de euros. Además, la empresa puede perder el acceso a contratos públicos y subvenciones.
Sí, son compatibles y complementarios. El Plan de Igualdad se centra en la igualdad entre mujeres y hombres, mientras que el Protocolo LGTBI aborda específicamente la igualdad y no discriminación por razón de orientación sexual, identidad de género y expresión de género. Ambos documentos pueden coordinarse e integrarse en la estrategia de diversidad e inclusión de la empresa, pero son obligaciones legales independientes.
