Desde 4Dlegal se ha realizado una consulta al ministerio de igualdad respecto a la obligatoriedad del contar con un Plan LGTBI.
En respuesta a nuestra consulta, nos proporcionan información estructurada sobre las obligaciones impuestas por el artículo 15 de la Ley 4/2023 a las empresas en relación con la igualdad LGTBI en el ámbito laboral.
1. Obligación Amplia: La obligación va más allá de un protocolo anti-acoso y violencia. Se requiere un conjunto de medidas para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el ámbito empresarial, tras evaluar sus necesidades.
2. Implicaciones de la Ausencia de Reglamentación: La falta de regulación no permite a las empresas tener control total. El contenido mínimo del plan aún está por determinar, pero se espera que vaya más allá del protocolo anti-acoso.
3. Medidas a Incluir: Se recomienda un diagnóstico de la situación LGTBI en la empresa, estableciendo objetivos, diseñando medidas, estableciendo indicadores y un calendario de aplicación.
4. Integración en el Plan de Igualdad: Es posible, pero se debe abordar de manera específica y no diluir las medidas en un plan preexistente.
5. Procedimiento de Negociación: Debe ser a través de negociación colectiva con representantes de los trabajadores, siguiendo el marco del artículo 88 del ET.
6. Sin Representación Laboral o Declinación Sindical: Se debe formar una comisión negociadora. En ausencia de respuesta sindical, se puede proceder con la aprobación del plan, siguiendo procesos legales.
7. Medidas Internas sin Negociación: No es permitido. Las medidas deben ser pactadas mediante negociación colectiva.
8. Plazo de Adopción: El 2 de marzo de 2024, independientemente del desarrollo reglamentario.
En caso de que requiráis más información, os podéis poner en contacto con 4Dlegal en los apartados inferiores.
