Formación en Igualdad y No Discriminación para Empresas
Construye un entorno inclusivo, elimina sesgos inconscientes y cumple con las exigencias de los Planes de Igualdad.
Tener un Plan de Igualdad registrado es obligatorio para empresas de más de 50 trabajadores, pero la obligación de no discriminar aplica a todas, sin excepción.
El problema es que la discriminación hoy en día rara vez es explícita; se esconde en los sesgos inconscientes y en procesos de selección o promoción heredados del pasado. No formar a tu equipo en esto implica:
Pérdida de oportunidades: La Administración Pública exige cada vez más acreditar formación en igualdad para acceder a licitaciones y subvenciones.
Fuga de talento: Los mejores profesionales buscan entornos inclusivos y meritocráticos. Si tu cultura es arcaica, tu competencia se llevará a los mejores.
Riesgo de nulidad: Decisiones de despido o sanciones pueden ser declaradas nulas si el juez aprecia indicios de discriminación, con costes elevadísimos para la empresa.
Formarse en igualdad es una decisión estratégica de negocio, competitividad y cumplimiento.
Conceptos clave: Igualdad de trato vs. igualdad de oportunidades. Techo de cristal.
Sesgos inconscientes: Cómo detectar prejuicios en la selección y promoción de personal.
Lenguaje Inclusivo: Comunicación interna y externa no sexista.
Conciliación: Medidas de corresponsabilidad y derechos vigentes.
Igualdad real aplicada a la empresa
En 4D Legal huimos de la ideología para centrarnos en la metodología. Entendemos la igualdad como una herramienta de gestión de recursos humanos y cumplimiento normativo.
Nuestro equipo de consultores de igualdad y abogados te ayuda a aterrizar la norma en el día a día de la oficina.
¿Te interesa organizar una formación para tu equipo o recibir el temario detallado? Rellena el formulario y nos pondremos en contacto contigo sin compromiso.
Resolvemos las dudas más habituales sobre la obligación de formar a la plantilla en igualdad de género, prevención del acoso y no discriminación de las personas LGTBI, y sobre cómo evitar sanciones por incumplimiento.
Es la capacitación que las empresas deben impartir a su plantilla para prevenir la discriminación por razón de sexo, el acoso sexual o por razón de sexo y la discriminación de las personas LGTBI. La obligación no nace de una única norma: combina el Título IV de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el desarrollo reglamentario del RD 901/2020 sobre planes de igualdad, y la Ley 4/2023 y su reglamento, el RD 1026/2024, para las medidas de igualdad de las personas LGTBI.
Las empresas de 50 o más personas trabajadoras están obligadas a tener Plan de Igualdad, y la formación de la comisión negociadora es un requisito dentro de ese proceso. Ese mismo umbral de 50 trabajadores aplica al conjunto planificado de medidas LGTBI exigido por el RD 1026/2024. Las empresas de menor tamaño no tienen esta obligación formal, aunque sí deben garantizar la igualdad de trato y la ausencia de discriminación conforme al Estatuto de los Trabajadores y la Ley 15/2022.
La normativa exige que la formación llegue a toda la plantilla, con especial incidencia en los mandos intermedios, el personal directivo y quienes tienen responsabilidad en la gestión de recursos humanos o en procesos de selección, por su papel en la transmisión de valores de igualdad y en la detección y gestión de conductas discriminatorias. Los miembros de la comisión de igualdad y quienes participan en la negociación del Plan de Igualdad tienen, además, una obligación formativa específica.
Debe cubrir, como mínimo, perspectiva de género, corresponsabilidad y conciliación, identificación y prevención del acoso sexual y por razón de sexo con el correspondiente protocolo de actuación, y sesgos conscientes e inconscientes en selección y promoción profesional. Cuando la empresa está sujeta al RD 1026/2024, debe incorporarse además un bloque específico sobre diversidad afectivo-sexual, identidad de género y no discriminación de las personas LGTBI.
No. Comparten principios pero responden a obligaciones distintas: la formación en igualdad de género se enmarca en el Plan de Igualdad regulado por la LO 3/2007 y el RD 901/2020, mientras que la formación LGTBI deriva del conjunto planificado de medidas que exige la Ley 4/2023 y detalla el RD 1026/2024, con contenidos mínimos propios. Ambas obligaciones pueden impartirse de forma conjunta, pero deben poder acreditarse por separado ante una eventual inspección.
La formación de la comisión negociadora del Plan de Igualdad es un requisito del propio procedimiento de negociación conforme al RD 901/2020. La formación en prevención del acoso, por su parte, debe apoyarse en el protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo que toda empresa debe tener, con independencia de su tamaño. La formación LGTBI, cuando resulta exigible, se integra en el conjunto planificado de medidas del RD 1026/2024, que incluye su propio protocolo frente al acoso LGTBI.
La discriminación por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género está tipificada como infracción muy grave en el artículo 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), sancionable conforme al artículo 40 con multas que, en el ámbito de relaciones laborales, alcanzan hasta 225.018 euros en su grado máximo. El incumplimiento de las medidas LGTBI exigidas por el RD 1026/2024 se sanciona como infracción grave y puede acarrear además la pérdida de subvenciones o la prohibición de contratar con la Administración durante un año.
