Medidas estratégicas y planificadas para garantizar la igualdad real de las personas LGTBI en tu organización.
¿Tu empresa cuenta con un conjunto planificado de medidas para garantizar la igualdad real de las personas LGTBI en el entorno laboral? En 4DLegal diseñamos e implantamos tu Plan LGTBI: el documento estratégico que articula las acciones concretas en sensibilización, formación, comunicación interna y externa, procesos de selección y promoción, y uso de lenguaje inclusivo, para construir un entorno laboral libre de discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género.
A diferencia de un protocolo de actuación frente a casos puntuales, el Plan LGTBI es proactivo y transversal: parte de un diagnóstico de la situación real de tu empresa, fija objetivos medibles, asigna responsables y establece indicadores de seguimiento, igual que ocurre con el Plan de Igualdad entre mujeres y hombres, pero centrado en la diversidad sexual y de género.
Nuestro equipo te acompaña desde el diagnóstico inicial hasta la negociación con la representación legal de los trabajadores, la redacción del plan y su implantación efectiva, incluyendo la formación especializada de tu plantilla.
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI obliga a todas las empresas de más de 50 trabajadores a negociar y aplicar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real de las personas LGTBI, desde el 2 de marzo de 2024.
El plan debe negociarse con la representación legal de los trabajadores (o una comisión ad hoc si no existe), documentarse y formalizarse por escrito, incorporando un diagnóstico previo de la situación de la empresa en materia de diversidad LGTBI.
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Resolvemos las dudas más habituales sobre la obligación de implantar un Plan LGTBI, qué medidas debe incluir y en qué se diferencia del Protocolo LGTBI.
Es el conjunto planificado de medidas que la empresa implanta para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el entorno laboral: sensibilización, formación, comunicación inclusiva y revisión de procesos internos. Lo exige la Ley 4/2023.
Todas las empresas con 50 o más trabajadores. El plazo de implantación venció el 2 de marzo de 2024, por lo que las empresas obligadas que aún no lo tienen están incurriendo en incumplimiento legal.
Diagnóstico inicial de la situación de la empresa, acciones de sensibilización y formación en diversidad LGTBI para toda la plantilla, revisión de los procesos de selección y promoción para eliminar sesgos, uso de lenguaje inclusivo en comunicaciones internas y externas, y un sistema de seguimiento con indicadores y plazos.
Debe negociarse con la representación legal de los trabajadores. Si no existe, se constituye una comisión ad hoc. La negociación se documenta y el plan se formaliza por escrito. 4DLegal acompaña a la empresa en todo el proceso negociador.
El Plan LGTBI es el conjunto estratégico y proactivo de medidas para construir un entorno inclusivo (formación, comunicación, procesos internos). El Protocolo LGTBI es el procedimiento reactivo y concreto que se activa ante un caso de discriminación o acoso: canal de denuncia, investigación y medidas disciplinarias. Son complementarios y, habitualmente, el protocolo se integra como una de las medidas del plan.
Infracciones graves de entre 7.501€ y 150.000€, e infracciones muy graves de entre 150.001€ y 1.000.000€, además de la posible pérdida de acceso a contratos públicos y subvenciones.
A diferencia del Plan de Igualdad, la Ley 4/2023 no exige un registro público específico para el Plan LGTBI ante el Ministerio de Trabajo. No obstante, sí es exigible su existencia y aplicación efectiva ante una inspección de trabajo o en caso de reclamación, por lo que la empresa debe conservar toda la documentación del diagnóstico, la negociación y el seguimiento del plan.
La Ley 4/2023 no fija un plazo máximo de vigencia como sí hace la normativa del Plan de Igualdad, pero se recomienda revisar el plan al menos cada dos o tres años y siempre que se detecten incidencias a través del canal de denuncias, cambios relevantes en la plantilla o nuevas obligaciones normativas.
